Se trata, en definitiva, de actitudes hostiles, frecuentes y repetitivas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona. De ahí que en doctrina este fenómeno se denomine de distintas formas: hostigamiento laboral, psico-terror, persecución encubierta, intimidación en el trabajo. Más modernamente en doctrina se le denomina “Mobbing”, término que proviene del verbo inglés to mob que significa: atacar, maltratar, asediar.
Con este comportamiento, se pretende apabullar, aplastar y mortificar la psiquis del acosado, a pretender inutilizarlo, impedirle que desempeñe sus tareas. Como puede observarse, se trata de conductas de carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento en perjuicio del trabajador.
En la mayoría de los casos, se pretende con ello poner en peligro el trabajo del acosado, aunque la doctrina reconoce también que en muchas ocasiones el acosador puede incurrir en esta conducta por el simple placer de ver sufrir al trabajador, de hacerle “la vida imposible”.
El acoso puede ser vertical, cuando es el patrono o su representante quien lo ejerce contra el trabajador. También puede ser horizontal cuando el acoso proviene de compañeros de trabajo. Finalmente, puede ser mixto, cuando las conductas del patrono y los iguales del afectado combinan conductas dirigidas a perjudicar al trabajador.
La doctrina y la jurisprudencia se han ocupado en determinar cuáles son las características y elementos del fenómeno. Y pese a que no existe un acuerdo absoluto sobre el particular, es común que se mencionen los siguientes:
PRIMERO: Se trata de una actitud, sin diferenciar si la misma está compuesta por gestos, palabras, comportamientos u omisiones.
SEGUNDO: Que sea una conducta repetitiva, sistematizada, activa u omisiva. Este es un requisito fundamental para que se produzca el acoso, es decir, debe tratarse de una conducta reiterada.
TERCERO: Longevidad de la agresión. La doctrina requiere que la conducta abusiva se produzca durante un tiempo más o menos prolongado. La jurisprudencia patria ha establecido que al menos durante seis meses debe producirse la reiteración de conductas acosadoras para que se configure el denominado “mobbing”.
CUARTO: Que sea un ataque contra el trabajador, que degrade su ambiente de trabajo o ponga en peligro su empleo y atente contra su integridad, ya sea física o psicológica.
QUINTO: Que haya una intención de minar la autoestima y la dignidad del acosado.
La sanción de esta conducta puede darse tanto a nivel administrativo como a nivel judicial. En el primer caso, puede darse a partir de una inspección del Ministerio de Trabajo o bien por una denuncia en tal sentido por parte del Trabajador ante esa entidad. En el caso de las Instituciones Públicas, puede plantearse la denuncia por parte del afectado en cuyo caso la Ley General de la Administración Pública contempla la posibilidad de abrir un órgano director que conozca y resuelva sobre una posible falta en este sentido.
También existe la posibilidad del procedimiento judicial, a través del proceso ordinario laboral.
En todos los casos de posible acoso, los principios que deben tomarse en cuenta para resolver los conflictos que se susciten en virtud de este fenómeno son los siguientes:
Principio protector, por ser el trabajador la parte más débil de la relación laboral. Dentro de este principio, deben considerarse el indubio pro-operario, la norma más favorable a los intereses del trabajador y la condición más beneficiosa para éste.
Principio de continuidad laboral. La regla es que siempre se tenga trabajo, y que los contratos por tiempo determinado sean la excepción.
Buena fe. Este principio permea todo el ordenamiento jurídico, y en materia de trabajo incluye la lealtad entre las partes, la obediencia, rendimiento, comunicación inmediata de algún problema para que el patrono tome las medidas pertinentes. Asimismo, incluye el deber de cooperación para que las partes puedan cumplir con sus prestaciones en un ambiente propicio y sin la interferencia nociva de la otra.
Imperatividad o irrenunciabilidad de los derechos laborales prevista en el Código de Trabajo en favor del trabajador.
Principio de primacía de la realidad, lo que significa que no interesa tanto lo que las partes hayan pactado por escrito, sino lo que en la realidad acontezca en torno a la ejecución del contrato de trabajo.
Finalmente, debe tomarse en cuenta también el principio de progresividad, entendiéndose por ello que siempre debe procurarse un ambiente mejor para ambas partes, y en el caso del patrono, éste debe abstenerse de adoptar políticas o medidas que empeoren la situación de los derechos económicos, sociales y culturales vigentes en favor del trabajador.
Officium Legal
Lic. Juan Carlos Castro