Índice
Importancia de la proporcionalidad en medidas disciplinarias
Consideraciones Legales
Equilibrio entre Razonabilidad y Proporcionalidad
Importancia de la proporcionalidad en medidas disciplinarias
De acuerdo con el principio de proporcionalidad, las medidas disciplinarias deben ser proporcionales a la falta cometida y, en este contexto, el despido podría no ser la sanción más adecuada. Es imprescindible enfatizar en la necesidad de evaluar cuidadosamente las circunstancias y particularidades de cada falta antes de calificar su gravedad. Así, ante faltas imputables a problemas de salud mental, debería considerarse la posibilidad de adoptar medidas alternativas que faciliten la inclusión y reinserción del funcionario en su entorno laboral.
Consideraciones Legales
La legislación laboral no desconoce la protección de los trabajadores frente a despidos injustificados, especialmente cuando estos podrían ser el resultado de una discriminación por razones de salud. Por tanto, en casos donde un funcionario con un historial laboral intachable enfrenta problemas psiquiátricos, la respuesta no debería ser el despido, sino la búsqueda de soluciones que respeten su dignidad y contribuyan a su bienestar.
Es deber de la administración pública actuar bajo el principio de razonabilidad, garantizando que cualquier medida disciplinaria se ajuste a los derechos fundamentales y promueva un ambiente de trabajo inclusivo. La reinserción laboral y el apoyo psicosocial son herramientas valiosas que pueden ayudar al funcionario a superar sus dificultades y continuar contribuyendo positivamente a la institución.
A ese respecto, dispone el artículo 62 del Estatuto de Servicio Civil:
Artículo 62- Toda falta grave podrá ser sancionada con el despido sin responsabilidad para el Estado. No obstante, cuando el Tribunal de la Carrera Docente, que establece este capítulo, así lo recomiende, previo examen de la naturaleza de la falta y los antecedentes del servidor y siempre que no se trate de los supuestos del artículo 66, inciso a) de la Ley 7739, Código de la Niñez y la Adolescencia, de 6 de enero de 1998, el ministro o la ministra de Educación Pública podrá conmutar dicha sanción por el descenso del servidor al grado inmediato inferior, caso de ser posible, o bien, por suspensión del cargo sin goce de sueldo de tres a seis meses
El mencionado artículo se inserta dentro de un marco jurídico laboral público que confiere a la Administración una amplia facultad discrecional para determinar la sanción aplicable ante una falta grave cometida por un servidor público. La utilización del término "podrá" es de especial interés, ya que no establece una consecuencia automática e invariable ante la comisión de una falta, sino que permite a la autoridad competente, en este caso el ministro o la ministra de Educación Pública, valorar las circunstancias y tomar una decisión que considere proporcional y ajustada al caso concreto.
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Esta discrecionalidad es relevante porque permite adaptar la respuesta disciplinaria a la naturaleza específica de la falta y a los antecedentes del servidor. Es decir, no toda falta grave desembocará necesariamente en un despido, sino que puede haber situaciones en las que, a pesar de la gravedad de la falta, se opte por una sanción menos severa, como el descenso de grado o la suspensión sin goce de sueldo. Este enfoque es coherente con la idea de que las sanciones deben tener un fin correctivo más que punitivo, y busca evitar resultados desproporcionados que puedan afectar injustamente la situación laboral del servidor.
En cuanto a las medidas alternativas al despido, estas se presentan como opciones viables para casos en los que, tras un análisis detallado, se considere que la falta, aunque grave, puede ser objeto de una sanción que permita la reinserción del servidor y su oportunidad de enmienda. El descenso de grado o la suspensión temporal sin goce de sueldo son medidas que, al ser menos definitivas que el despido, permiten al servidor reflexionar sobre su falta y, al mismo tiempo, mantener su vínculo laboral con la Administración, lo cual es beneficioso tanto para la recuperación del servidor como para la continuidad del servicio público.
Equilibrio entre Razonabilidad y Proporcionalidad
A esta matización que hace la norma, se le conoce con el nombre de “dosimetría” de la sanción administrativa, atendiendo a elementos de razonabilidad y proporcionalidad. En efecto, la determinación de la sanción adecuada ante una infracción reviste una importancia capital. Este proceso, conocido como "dosimetría" de la sanción administrativa, busca alcanzar un delicado equilibrio entre la razonabilidad y la proporcionalidad, principios rectores que garantizan la justicia y la equidad en el ejercicio del poder punitivo del Estado.
La razonabilidad exige que la sanción impuesta guarde una relación lógica y coherente con la gravedad de la falta cometida, considerando las circunstancias específicas del caso y el contexto en el que se produjo la infracción. Por su parte, la proporcionalidad demanda que la medida adoptada sea adecuada y necesaria para alcanzar el fin legítimo perseguido, evitando excesos o medidas desproporcionadas que puedan vulnerar los derechos fundamentales del servidor.
Como bien ha señalado el jurista Eduardo García de Enterría, el principio de proporcionalidad "supone una correspondencia entre la infracción y la sanción, con interdicción de medidas innecesarias o excesivas". Esta correspondencia implica una graduación de las sanciones en función de la gravedad de la conducta, la intencionalidad del infractor, los perjuicios causados y la eventual reincidencia, entre otros factores relevantes.
La dosimetría de la sanción administrativa se erige, por tanto, como una garantía esencial del Estado de Derecho, que busca evitar la arbitrariedad y el abuso de poder por parte de las autoridades administrativas. Su correcta aplicación requiere un análisis minucioso de las circunstancias concurrentes, una valoración ponderada de los intereses en juego y una motivación suficiente que justifique la medida adoptada.
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El artículo 81 inciso g del Código de Trabajo, dispone lo siguiente: " Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: … g. Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes- calendario."
Como se observa, el patrono se encuentra facultado para despedir a un trabajador, específicamente cuando este último deja de asistir al trabajo sin permiso de aquel y sin causa justificada durante dos días consecutivos o más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario. La utilización del término "facultan" en este contexto es importante, pues plasma que la decisión de despedir al trabajador no es automática ni obligatoria, sino que queda a discreción del patrono, quien debe evaluar si procede o no con la terminación del contrato de trabajo.
Al considerar la "salud mental" como un posible elemento mitigador de la sanción, se reconoce que las circunstancias personales del trabajador pueden influir en su comportamiento y capacidad para cumplir con sus obligaciones laborales. Problemas de salud mental, como la depresión o la ansiedad, pueden llevar a un trabajador a incurrir en ausencias injustificadas. En tales casos, es importante que el patrono tome en cuenta estas circunstancias al momento de decidir sobre la sanción. Esto no solo es una cuestión de humanidad y empatía, sino también de cumplimiento con los principios de razonabilidad y buena fe que deben regir la relación laboral.
Incluso, valga subrayar que la "Ley Nacional de Salud Mental No LEY 10412" incluye disposiciones específicas para proteger a los trabajadores en su entorno laboral, subrayando el deber del Estado de garantizar la salud mental y la reincorporación laboral de las personas con problemas psiquiátricos. Estas disposiciones están orientadas a asegurar que las personas con trastornos mentales puedan acceder a un entorno laboral inclusivo y seguro.
En efecto, la ley reconoce el derecho de las personas con trastornos mentales a ser tratadas sin discriminación en su entorno laboral. Esto incluye el derecho a la no discriminación por su condición de salud mental y a recibir un trato digno y respetuoso. Es fundamental que el Estado y los empleadores respeten y promuevan estos derechos, garantizando que todos los trabajadores sean tratados con equidad y sin prejuicios.
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