Amonestaciones laborales: Mitos y realidades

Cuando un trabajador recibe una amonestación, o llamada de atención, el primer pensamiento que llega a su cabeza suele ser:“me van a despedir”.  

Y de igual manera, cuando la empresa debe amonestar o sancionar alguna falta de los colaboradores, como parte de los elementos que se valoran, se toma en cuenta si existen o no antecedentes de amonestaciones dentro del expediente laboral del trabajador.  

Lo anterior es porque estamos acostumbrados a generar y recibir las amonestaciones, bajo su concepto negativo: como castigo ante una falta.  

Si bien es cierto las amonestaciones y llamadas de atención tienen un componente de sanción, por cuanto buscan apercibir a un trabajador sobre alguna falta cometida, su función principal es brindar al trabajador una oportunidad de mejora, y que el mismo pueda rectificar su conducta.  

Si el trabajador endereza su conducta, puede asegurar su estabilidad laboral, y a su vez la empresa mejora su operación, al evitar que se presenten prácticas o conductas no deseadas, y previamente apercibidas al trabajador.  

Muchas veces hemos escuchado frases como:“antes de despedir a un trabajador, primero tiene que haber sido sancionado al menos 3 veces” o “no me pueden despedir porque primero tienen que darme una llamada de atención verbal, escrita y hasta el final un despido”.  

Con regularidad, surgen las siguientes interrogantes: 

¿Es cierto que se debe agotar una llamada de atención verbal, seguida de una amonestación escrita, como requisitos indispensables para poder aplicar un despido sin responsabilidad patronal? 

Dependiendo del tipo y la gravedad de la falta cometida, en algunos casos para poder ejecutar un despido sin responsabilidad patronal, es necesario que el trabajador sea previamente apercibido por su conducta, y sea reincidente. 

En otros casos, debido a la gravedad de la falta, el despido procede sin necesidad de que exista una amonestación previa.  

En el artículo 81 del Código de Trabajo, podremos encontrar la lista de las causas que permiten al patrono, dar por terminado un contrato de trabajo sin responsabilidad patronal, y a su vez aclarar cuales faltas requieren de la existencia de un apercibimiento previo, y ante cuales causas procede el despido directo sin existencia de amonestación previa.  

Así por ejemplo, si un trabajador presenta 3 ausencias sin justificación, dentro del mismo mes calendario, procede el despido sin responsabilidad patronal, sin necesidad de que exista una llamada de atención previa sobre las ausencias.  

Pero si el trabajador se retira de sus labores antes de la hora de salida, y abandona su puesto sin permiso del patrono, el abandono de trabajo para ser sancionado con el despido, si requiere ser una conducta reincidente y previamente apercibida por el empleador. Debe entonces el patrono, antes de aplicar una amonestación y eventual despido, el artículo 81 del Código de Trabajo dentro de cual causal se puede enmarcar la conducta. 

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¿Cuánto tiempo tiene el patrono para amonestar a un trabajador? 

De conformidad con el artículo 414 del Código de Trabajo, el patrono dispone del término de un mes para disciplinar las faltas cometidas por los trabajadores, plazo que inicia a correr a partir de los hechos, o desde que el patrono tenga conocimiento de estos, si por la naturaleza de la conducta, no fue posible conocerla en forma inmediata.  

¿Puede aplicarse una suspensión sin goce de salario como sanción ante una falta? 

Si es posible aplicarlo, siempre y cuando el patrono regule esa sanción, como parte del Reglamento Interno de Trabajo, y que el mismo se encuentre debidamente registrado y autorizado por el Ministerio de Trabajo.  

¿Si el patrono disciplina una falta por medio de una amonestación escrita, y semanas después desea aplicar un despido por la misma conducta que había sido sancionada? 

Una vez aplicada una amonestación, el patrono no puede variar la escala de sanción sobre la misma conducta, debido a que nadie puede recibir una doble sanción, por una misma conducta cometida.  

¿Es posible enviar una amonestación vía correo electrónico? 

Dentro de una relación laboral, para que una comunicación vía correo electrónico posea efectos formales, debe establecerse en el contrato o acción de personal, el correo electrónico que servirá como medio oficial para recibir cualquier notificación laboral.  

Ahora bien, debido a que la amonestación no solo tiene un efecto de sanción, sino también una oportunidad de mejora para el trabajador, se recomienda que la entrega de la carta sea en forma personal, y acompañada de un diálogo que permita al trabajador estar en conocimiento de lo que se espera de él en adelante.  

¿Se puede amonestar a un trabajador que está laborando preaviso? 

Si. Durante el preaviso, las obligaciones de los trabajadores se mantienen vigentes, por lo tanto el patrono puede amonestarlos en caso de incumplimiento.  

Si necesitan alguna guía en la realización de amonestaciones dentro del ámbito de operación de su empresa, no duden en contactarnos, estamos para asesorarlos y apoyarlos en ese proceso.  En Officium Legal nos dedicamos a colaborar con las empresas y a guiarlos a través del Derecho Laboral Preventivo.