Sala II revoca sentencia contra el Estado por presunto acoso laboral

Un sorprendente giro en el proceso judicial ha captado nuestra atención recientemente. La Sala Segunda revocó una condena contra el Estado por presunto acoso laboral que involucraba a una funcionaria con más de 23 años de servicio en el Ministerio de Seguridad Pública (MSP).

En este caso, aunque inicialmente el Juzgado Civil y de Trabajo del III Circuito Judicial de Alajuela dictó una sentencia el 27 de junio de 2023 que reconocía las alegaciones de acoso laboral, finalmente la Sala Segunda acogió el recurso de casación interpuesto por la representación estatal el 3 de septiembre de 2025. Además, determinó que la exfuncionaria no logró comprobar que fue víctima de acoso laboral ni que su renuncia se debiera a incumplimientos graves del patrono.

A continuación, analizaremos los detalles de este complejo caso que pone de relieve las dificultades para probar situaciones de acoso en el entorno laboral y los criterios que los tribunales aplican al evaluar estas denuncias.

Antecedentes del caso y alegaciones de acoso laboral

La demandante trabajó para el Ministerio de Seguridad Pública (MSP) desde mayo de 1995 hasta diciembre de 2018, acumulando más de 23 años de servicio. Durante los últimos años de su relación laboral, afirmó haber enfrentado un ambiente hostil y humillante por parte de varios compañeros, lo que deterioró su salud emocional y eventualmente la llevó a renunciar.

El caso comenzó a desarrollarse en 2015, cuando la funcionaria denunció un trato irrespetuoso por parte de un compañero, situación que resultó en una sanción disciplinaria. Posteriormente, en 2016, reportó un conflicto con otra compañera por presuntamente registrar una hora de ingreso incorrecta. Según la denunciante, este hecho fue comunicado a un superior jerárquico, quien no solo no tomó medidas correctivas sino que además se burló de ella.

Ante esta situación, la trabajadora acudió a la Oficina de Igualdad y Equidad de Género del ministerio, pero alegó que no recibió ayuda y que, por el contrario, fue aislada y humillada. Asimismo, sostuvo que otros oficiales la maltrataban psicológicamente, burlándose y tratándola de "tonta".

Es importante destacar que el acoso laboral se define como un proceso de agresión psicológica que se desarrolla en el marco de una relación laboral, en forma reiterada y prolongada en el tiempo.

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Respuesta del Estado y sentencia inicial

Ante las acusaciones presentadas, la Procuraduría General de la República, en representación del Estado, rechazó categóricamente las pretensiones de la demanda e interpuso las defensas de falta de derecho y pago. Su principal argumento consistió en que no existía ninguna denuncia formal por acoso laboral presentada por la actora ante los órganos competentes del Ministerio de Seguridad Pública.

Asimismo, la defensa estatal señaló que la renuncia fue "pura y simple", tal como quedaba consignado en la carta respectiva. Para reforzar esta posición, destacaron que la funcionaria había presentado varias renuncias previas en enero, mayo y agosto de 2018, que posteriormente revocó, sin que en ninguna de ellas mencionara el acoso laboral como motivo.

A pesar de estos argumentos, el Juzgado Civil y de Trabajo del III Circuito Judicial de Alajuela dictaminó, mediante sentencia del 27 de junio de 2023, que efectivamente la actora había renunciado debido a constantes burlas, humillaciones y malos tratos por parte de sus compañeros.

Consecuentemente, el juez de primera instancia declaró parcialmente con lugar la demanda y condenó al Estado al pago de preaviso y auxilio de cesantía, además de eventuales diferencias en vacaciones, aguinaldo y salario escolar. Adicionalmente, ordenó el pago de intereses, indexación y costas procesales.

Inconforme con esta resolución, la representación estatal presentó recurso de casación ante la Sala II, alegando principalmente una indebida valoración de la prueba, ya que según su criterio, el juez basó su decisión casi exclusivamente en testimonios.

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Recurso de casación y análisis de la Sala II

El recurso presentado por la Procuraduría General destacó principalmente la valoración inadecuada de la prueba, pues según su criterio, el juez fundamentó su decisión casi exclusivamente en testimonios, sin analizarlos integralmente junto con la evidencia documental.

Al examinar el caso, la Sala II profundizó en la diferencia jurídica entre renuncia simple y despido indirecto. Explicó que mientras la renuncia es una manifestación unilateral y consciente de voluntad del trabajador de finalizar el vínculo laboral, el despido indirecto ocurre cuando el patrono crea condiciones que imposibilitan continuar la relación laboral.

Los magistrados subrayaron que cuando se alega despido indirecto por acoso laboral, corresponde al trabajador demostrar hechos de suficiente gravedad para justificar la ruptura con responsabilidad patronal. Asimismo, recordaron que el acoso laboral se caracteriza por ataques sistemáticos, persistentes y reiterados durante un período prolongado.

Otro aspecto fundamental fue la aplicación del principio de buena fe. La Sala reiteró que, salvo situaciones excepcionales, el trabajador debe notificar al patrono las conductas lesivas y darle oportunidad de corregirlas antes de terminar el contrato.

Finalmente, determinaron que la exfuncionaria no probó el acoso laboral ni que su renuncia obedeciera a incumplimientos graves del patrono, calificándola como voluntaria, sin derecho a cesantía ni preaviso.

Conclusión

Al analizar este caso judicial, resulta evidente que demostrar situaciones de acoso laboral presenta complejidades significativas en nuestro sistema legal. Ciertamente, la revocación de la sentencia inicial ilustra la importancia de presentar pruebas contundentes más allá de testimonios aislados. Durante todo el proceso, la Sala II enfatizó que la carga probatoria recae sobre quien alega haber sufrido acoso, debiendo demostrar acciones sistemáticas y reiteradas que configuren un ambiente laboral hostil.

Asimismo, este caso subraya la relevancia de seguir los cauces formales para denunciar situaciones de maltrato laboral. Sin duda alguna, la ausencia de denuncias oficiales ante los órganos competentes del Ministerio jugó un papel determinante en la decisión final. Por otra parte, la aplicación del principio de buena fe exige que el trabajador comunique al patrono las conductas lesivas antes de finalizar la relación laboral, otorgando oportunidad para corregir la situación.

La distinción entre renuncia voluntaria y despido indirecto constituye otro elemento crucial destacado por los magistrados. Aunque inicialmente parecía existir mérito en las alegaciones de la funcionaria, la evaluación integral de las pruebas no logró establecer el nexo causal entre los presuntos actos de acoso y su decisión de renunciar. Consecuentemente, la Sala II determinó que se trató de una renuncia voluntaria sin responsabilidad patronal.

Este fallo nos recuerda que, pese a los avances en la protección contra el acoso laboral, todavía persisten desafíos importantes para quienes enfrentan estas situaciones. Particularmente, la documentación oportuna, las denuncias formales y la presentación de pruebas objetivas resultan fundamentales para sustentar casos similares. A fin de cuentas, este precedente jurídico seguramente influirá en futuros litigios relacionados con acoso laboral en el sector público costarricense.

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