El 2 de octubre de 2026 entrará en vigor para Costa Rica el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) de la Organización Internacional del Trabajo. La Asamblea Legislativa aprobó el instrumento mediante la Ley N.° 10749, publicada el 2 de octubre de 2025, y Costa Rica depositó su ratificación ante la OIT ese mismo día. El artículo 14.3 del Convenio dispone que este entra en vigor para cada Estado doce meses después del registro de su ratificación.
El Convenio reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Su concepto abarca comportamientos, prácticas o amenazas inaceptables que se manifiesten una sola vez o de manera repetida y que tengan por objeto, causen o puedan causar daño físico, psicológico, sexual o económico. También comprende la violencia y el acoso por razón de género, incluido el acoso sexual.
Para las empresas costarricenses, el cambio más relevante es la consolidación de un enfoque preventivo. Investigar una denuncia seguirá siendo indispensable, pero la gestión deberá comenzar antes: identificar peligros, evaluar riesgos, adoptar medidas de control, informar y capacitar.
Índice
¿Qué cambia para las empresas?
Relación con la normativa costarricense existente
¿Qué deberían revisar las empresas antes del 2 de octubre de 2026?
El artículo 2 no limita la protección a quienes tienen un contrato de trabajo vigente. Incluye a las personas que trabajan cualquiera que sea su situación contractual, personas en formación, pasantes, aprendices, trabajadores despedidos, voluntarios, personas en busca de empleo, postulantes y quienes ejercen autoridad o responsabilidades de empleador.
Este alcance obliga a revisar puntos del ciclo laboral que suelen quedar fuera de los protocolos tradicionales, como el reclutamiento, las prácticas profesionales, la formación y el cierre de la relación de trabajo. El Convenio también se aplica a los sectores público y privado, a la economía formal e informal y a zonas urbanas y rurales.
La cobertura no depende únicamente del lugar donde está ubicada la empresa. El artículo 3 comprende hechos que ocurran durante el trabajo, en relación con este o como resultado del trabajo, entre ellos los que se produzcan:
Por ello, los protocolos deberían contemplar el teletrabajo, los chats corporativos, las videollamadas, el correo electrónico, las actividades fuera de las instalaciones y otros entornos relacionados con el empleo. Esto no significa que el empleador controle toda conducta privada. El artículo 9 vincula las medidas empresariales con el grado de control del empleador y con lo que resulte razonable y factible.
El Convenio contempla la participación de terceros cuando corresponda. En la práctica, el riesgo puede provenir de clientes, usuarios, pacientes, proveedores, contratistas o visitantes. Las empresas con atención al público o exposición frecuente a terceros deberían identificar los escenarios de mayor riesgo y definir medidas de prevención, respuesta y reporte adecuadas a su actividad.
El artículo 9 ordena a los Estados adoptar legislación que exija a los empleadores medidas apropiadas, acordes con su grado de control y, en particular, razonables y factibles. Estas medidas incluyen una política sobre violencia y acoso, la incorporación de los riesgos asociados en la gestión de seguridad y salud en el trabajo, la evaluación de peligros y riesgos con participación de las personas trabajadoras y la capacitación sobre prevención y protección.
Esta formulación requiere una precisión. El Convenio contiene obligaciones internacionales para el Estado y prevé que su aplicación se desarrolle mediante legislación, convenios colectivos u otras medidas acordes con la práctica nacional. Por tanto, el alcance concreto de cada obligación empresarial debe analizarse junto con la legislación costarricense vigente y las normas que se adopten para implementar el Convenio. Aun así, esperar a que exista una denuncia o una reforma adicional aumenta el riesgo legal y operativo; la revisión preventiva es una medida prudente de cumplimiento.
La prevención debe considerar la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, dentro de la seguridad y salud en el trabajo. La evaluación puede abarcar la organización y distribución del trabajo, cargas y jornadas, estilos de liderazgo, canales de comunicación, conflictos interpersonales, relaciones de poder y exposición a violencia externa.
La finalidad no es etiquetar todo desacuerdo laboral como acoso. La empresa debe distinguir entre la gestión legítima del trabajo, los conflictos que requieren intervención temprana y las conductas inaceptables que pueden causar daño. Esa distinción exige criterios claros y personas capacitadas para aplicarlos.
El artículo 10 exige mecanismos seguros, equitativos y eficaces de notificación, investigación y solución de conflictos. También contempla medidas de protección frente a la victimización y las represalias para denunciantes, víctimas, testigos e informantes, además de la protección de la privacidad y la confidencialidad en la medida de lo posible.
En el ámbito interno, ello justifica revisar quién recibe las denuncias, cómo se gestionan los conflictos de interés, cuáles son los plazos, cómo se preserva la evidencia, qué medidas cautelares pueden adoptarse y cómo se garantiza el derecho de defensa. La confidencialidad no debe usarse para impedir el debido proceso ni para ocultar información que deba conocerse para investigar y resolver el caso.
La entrada en vigor del Convenio no elimina ni sustituye las obligaciones que ya existen en Costa Rica. La Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, Ley N.° 7476, mantiene su ámbito y procedimientos. También continúan vigentes las reglas sobre igualdad y no discriminación, derechos fundamentales, salud ocupacional y deberes de protección derivados del Código de Trabajo y de otras normas aplicables.
El Convenio 190 aporta un marco más amplio que la regulación del hostigamiento sexual. Comprende distintas formas de violencia y acoso, incluye daños psicológicos y económicos, admite conductas únicas o repetidas y extiende la mirada a terceros, tecnologías y otros espacios vinculados con el trabajo. Las empresas deberían evitar sustituir sus protocolos actuales de forma automática. Lo aconsejable es identificar vacíos, armonizar documentos y mantener procedimientos específicos cuando la legislación nacional así lo requiera.
Una revisión útil debe comprobar si las reglas escritas coinciden con la operación real de la empresa. Como mínimo, conviene analizar los siguientes puntos:
La documentación es relevante porque permite demostrar qué riesgos identificó la empresa, qué medidas adoptó, cuándo las implementó y cómo evaluó su resultado. Un protocolo que existe solo en el papel ofrece una protección limitada si el personal no lo conoce o si quienes deben aplicarlo no han recibido formación.
El 2 de octubre de 2026. Costa Rica depositó el instrumento de ratificación ante la OIT el 2 de octubre de 2025 y el artículo 14.3 establece un plazo de doce meses.
No. La definición abarca comportamientos, prácticas o amenazas capaces de causar daño físico, psicológico, sexual o económico. Incluye la violencia y el acoso por razón de género, dentro de los cuales se encuentra el acoso sexual.
Sí. El artículo 1 contempla conductas que se manifiesten una sola vez o de manera repetida. La calificación jurídica dependerá de las circunstancias y de la normativa aplicable.
No. Incluye, entre otras, personas en formación, pasantes, aprendices, trabajadores despedidos, voluntarios, postulantes y personas que ejercen responsabilidades de empleador.
Sí, cuando las comunicaciones estén relacionadas con el trabajo. El artículo 3 incluye expresamente las tecnologías de la información y la comunicación.
El Convenio exige considerar la violencia y el acoso que impliquen a terceros cuando corresponda. Las medidas empresariales deben guardar relación con su grado de control y con lo razonable y factible en cada actividad. La responsabilidad concreta requiere analizar los hechos y la legislación nacional.
No es suficiente desde una perspectiva preventiva. También deben valorarse la identificación y evaluación de riesgos, la capacitación, las medidas de control, la intervención temprana y el seguimiento.
No. La Ley N.° 7476 continúa vigente. La empresa debería armonizar sus instrumentos y preservar los procedimientos específicos exigidos por la normativa costarricense.
Conclusión
El Convenio 190 amplía la forma en que Costa Rica aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Para las empresas, el principal reto consiste en pasar de un sistema centrado en recibir e investigar denuncias a una gestión que también identifique peligros, evalúe riesgos y actúe de manera preventiva.
Antes del 2 de octubre de 2026, las organizaciones deberían revisar sus políticas, procedimientos, evaluaciones de riesgo y programas de capacitación. El objetivo es que las medidas sean coherentes con el Convenio, con la legislación costarricense vigente y con las características reales de cada centro de trabajo.
Officium Legal asesora a empresas en la revisión y actualización de políticas laborales, protocolos de denuncia e investigación, gestión preventiva de riesgos y capacitación de equipos y posiciones de liderazgo. Una revisión anticipada en Derecho Laboral permite identificar vacíos y definir medidas para prevenir y gestionar el acoso laboral, ajustadas a la realidad de cada organización.
Este contenido es informativo y no sustituye el análisis jurídico de un caso concreto.
Fuentes oficiales y documentos consultados
Ley N.° 10749 publicada en La Gaceta
Texto oficial del Convenio 190 de la OIT
OIT sobre la ratificación y entrada en vigor en Costa Rica
Portal temático de la OIT sobre violencia y acoso