Cuando una persona trabajadora deja de presentarse a laborar, se retira de su puesto sin autorización o simplemente deja de ejecutar las funciones que tiene asignadas, es frecuente escuchar dentro de las empresas una misma conclusión: “hizo abandono de trabajo”. Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la situación requiere un análisis mucho más cuidadoso.
En Costa Rica, utilizar de manera incorrecta el concepto de abandono de trabajo puede conducir a que una empresa adopte una medida disciplinaria sobre una calificación jurídica equivocada. Y cuando la decisión que se está considerando es un despido sin responsabilidad patronal, la diferencia entre lo que aparentemente ocurrió y lo que jurídicamente puede demostrarse adquiere especial importancia.
Índice
¿Qué se entiende jurídicamente por abandono de trabajo?
La prueba es clave
El Código de Trabajo establece, dentro de las prohibiciones aplicables a las personas trabajadoras, la de abandonar el trabajo durante las horas de labor sin causa justificada o sin autorización de la parte empleadora. Esta conducta se encuentra contemplada en el artículo 72 del Código de Trabajo y debe analizarse conjuntamente con el régimen disciplinario establecido en el artículo 81.
A primera vista, podría parecer una disposición sencilla. Sin embargo, en la práctica, su aplicación exige analizar cuidadosamente qué ocurrió, en qué momento, durante cuánto tiempo, bajo cuáles circunstancias y si existió alguna razón que pudiera justificar la conducta.
La jurisprudencia de la Sala Segunda ha desarrollado este concepto señalando que el abandono de trabajo supone, esencialmente, dejar las labores objeto del contrato durante la jornada laboral sin una causa que lo justifique. El análisis no necesariamente depende de que la persona haya salido físicamente de las instalaciones de la empresa: dependiendo de las circunstancias, puede existir una dejación efectiva de las tareas aun permaneciendo dentro del centro de trabajo. Esta precisión resulta fundamental.
Una persona puede estar físicamente presente y, sin embargo, existir hechos que deban ser analizados desde la perspectiva del incumplimiento de sus obligaciones laborales. De igual manera, retirarse momentáneamente del puesto no significa necesariamente, por sí solo, que exista una falta con la gravedad suficiente para adoptar la máxima sanción laboral.
Los hechos, su contexto, la justificación existente y los antecedentes disciplinarios pueden modificar completamente el análisis. Además, no todo alejamiento del puesto produce automáticamente las mismas consecuencias. En algunas ocasiones, podríamos estar frente ausencias injustificadas.
Uno de los principales riesgos empresariales consiste en asumir que cualquier abandono permite terminar inmediatamente la relación laboral sin responsabilidad patronal.
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En una eventual situación laboral, la percepción de una jefatura no siempre será suficiente. Se requerirá un análisis integral tomando en cuenta la prueba que se tenga a mano, como: los registros de asistencia, controles de acceso, correos electrónicos, mensajes, reportes de supervisión, cámaras de seguridad, testimonios o cualquier otro elemento relacionado con el incidente pueden adquirir importancia para determinar qué ocurrió realmente.
Además, la potestad disciplinaria no puede ejercerse de manera temeraria. El Código de Trabajo establece plazos para sancionar determinadas faltas, por lo que la empresa debe actuar con diligencia, pero sin precipitación.
Como puede observarse, el abandono de trabajo y el ausentismo, aunque pudiera parecer lo mismo, son elementos distintos en cada caso. Si la persona no se presenta a laborar, se está ausentando, pero si se presenta a laborar, pero se retira anticipadamente y sin justificación, o deja de realizar sus labores para atender temas de índole personal, aún y cuando físicamente se encuentra presente, incurre en abandono de trabajo. La carta de despido tampoco es un simple trámite.
Si luego del análisis correspondiente la empresa debe tramitar una terminación sin responsabilidad patronal, la carta de despido debe prepararse con especial cuidado y analizando en especial si existe reincidencia, y si la misma ha sido debidamente documentada.
El Código de Trabajo exige que los hechos atribuidos sean descritos de manera puntual, detallada y clara. Esto es particularmente importante porque, en un eventual proceso judicial, la defensa de la empresa estará vinculada a los hechos que fueron comunicados en ese momento.
Una carta genérica, ambigua o redactada sin revisar adecuadamente la prueba puede generar dificultades posteriores que no siempre pueden corregirse.
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